德州市市属五家工业企业人才资源状况

调查与研究

市人才工作领导小组办公室调研组

（2006年3月）

2005年底至2006年初，市人才工作领导小组办公室从市委组织部、工交工委、市人事局、劳动保障局、科技局、教育局6部门抽调6名工作人员组成调研组，对德棉、晶华、石化、德隆、德药等五家企业的人才资源状况进行了调研。调研采取实地考察、专题座谈、定量与定性分析相结合的方式进行，在对有关数据和资料进行整理、归类、汇总、分析的基础上，结合考察和座谈情况，并征求市人才工作领导小组有关成员单位负责人意见后，形成调研报告如下：

一、企业人才资源现状

德棉、晶华、石化、德隆、德药五家企业均为市属重点工业企业，其中德棉、石化为国有企业，德药为国有参股企业，晶华、德隆为国有产权全部退出的有限公司。截止2005年10月底，五家企业共有在职职工24774人，总资产74.85亿元，2005年1-10月实现销售收入36.74亿元，利税3.08万元，利润1.276亿元。

（一）人才队伍总体状况

截止到2005年10月底，五企业人才总量为12237人，占在职职工的49.4%。其中，德棉为7307人，占54.9%；晶华为2841人，占35.7%；石化为477人，占32.5%；德隆为1196人，占78.3%；德药为421人，占80.3%。

按照经营管理人才、专业技术人才和技能型人才来划分，五企业的人才分布是：经营管理人才2630人，占人才总数的21.5%；专业技术人才3105人，占25.4%；技能型人才6502人，占53.1%。

年龄结构方面，35岁及以下的6612人，占人才总数的54%，；36—45岁的3903人，占31.9%；46—55岁的1469人，占12%；56—60岁的253人，占2.1%。

学历结构方面，在5735名经营管理人才和专业技术人才中，具有研究生学历的108人，占1.9%；大学本科的1058人，占18.4%；大专的2204人，占38.4%；中专的1857人，占32.4%；高中及以下的496人，占8.6%。

（二）经营管理人才

共有2630人。层级结构方面，高层128人，占4.9%；中层532人,占20.2%；一般人员1970人,占74.9%。年龄结构方面，35岁及以下的1340人，占51%；36-45岁的914人，占34.8%；46-55岁的326人，占12.4%；56-60岁的50人，占1.9%。学历结构方面，研究生学历的59人，占2.2%；大学本科的509人，占19.4%；大专的982人，占37.3%；中专的784人，占29.8%；高中及以下的244人，占9.3%。

（三）专业技术人才

共有3105人。职称结构方面，高级228人,占7.4%；中级876人,占28.2%；初级2001人，占64.4%，高、中、初级人才的比例为1：7：9。年龄结构方面，35岁及以下的1673人，占53.9%；36-45岁的1097人，占35.3%；46-55岁的259人，占8.3%；56-60岁的76人，占2.4%。学历结构方面，研究生学历的49人，占1.6%；大学本科的549人，占17.7%；大专的1222人，占39.4%；中专的1073人，占34.6%；高中及以下的200人，占6.4%。

（四）技能型人才

共有6502人。职业资格方面，高级技师21人，占0.3%；技师133人，占2%；高级工903人，占13.9%；中级工2517人，占38.7%；初级工及其他2928人，占45%。年龄结构方面，35岁及以下的3599人，占55.4%；36-45岁的1892人，占29.1%；46-55岁的884人，占13.6%；56-60岁的127人，占2%。

二、主要做法和特点

从调查数据分析，这些企业的人才储备较为丰富，35岁以下的各类人才均占到50%以上，大专以上学历的占经营管理和专业技术两类人才总量的50%以上，为企业的长远发展提供了人才保证。

（一）更新观念，人才成长环境不断优化。在日趋激烈的市场竞争中，几家企业领导人都深刻体会到，企业要发展，关键在人才，人才是第一资源，是企业的核心竞争力。为此，他们主动更新观念，自觉树立起科学的人才观，大力加强人才资源开发和人才队伍建设工作。成立了专门的人力资源机构，在传统职能的基础上又赋予了许多新的职能，如制订人才发展规划，引进、培养人才，建立考评、激励约束机制等，把人才作为最重要的资源去经营、开发，企业人才队伍迅速壮大。坚持“事业留人、待遇留人、感情留人”三管齐下，致力于营造良好的舆论环境、政策环境、学习环境和工作环境，为人才的快速成长提供了广阔的发展空间。晶华集团成立了大学生职业生涯领导小组，建立了董事会成员接待日制度、导师制度、领导干部分包制度和大学生成长巡回检查制度，并经常开展丰富多彩的活动，培养了人才对企业的归属感和认同感。德棉、德隆、石化、德药等企业都建立了大学生跟踪培养制度，定期座谈、定向培养，注重给学生压担子，安排专项实习课题，实行项目负责制，以广阔的事业成长空间留住了人才。

（二）招才引智，多渠道、多层次聚集人才。随着企业规模的迅速膨胀，人才缺口也日益扩大，迫切需要一大批高素质的人才来支撑。为此，他们都本着“适用的就是最好的”，“大学生是人才，有技能的工人同样是人才”的理念，不断拓宽招聘渠道，采取多种方式，多层次、多渠道引进各类毕业生，使人才结构日趋合理。德药公司先后选送五批员工子女120余人到省医药学校、陕西国际商贸学院等学习深造，为企业培养了安心工作的人才，解除了员工的后顾之忧。晶华集团在认真分析全国各高中等院校师资力量、生源素质、专业特长等因素的基础上，与省内外16所院校建立了长期稳定的合作伙伴关系。2003年以来，五企业共引进本科生461人，大专生254人，中专生743人，引进经营管理人才17名，专业技术人才61人，技能人才63人。

（三）强化培训，发挥企业内部人才潜能。他们针对不同层次、不同岗位的人员，采取长期培训与短期培训相结合、脱产培训与在岗学习相结合、学历培训与业务培训相结合的方式，加强人才培养工作。德药定期请专家教授来公司讲课，鼓励营销人员外出培训，2005年共有60余人次参加培训。德隆集团每年选送45岁以下的中层管理人员到名牌大学研修MBA课程，已有14人结业。鼓励专业技术人员在职攻读研究生，对取得硕士学位的，公司报销学费，并每月增发100元津贴。石油化工总厂每年对全厂人员进行一次全面岗位培训，进行考试考核，成绩作为上岗和岗位工资的依据。德棉集团在培养技术操作能手的过程中形成了一整套“传帮带”体系，几年来，多人多次在全国及全省技术比武大赛中夺冠，获得全国劳模、五一劳动奖章、省劳模、省优秀共产党员等称号，今年有3人被评为首届德州市首席技师。晶华集团实施“职业经理人培养工程”，先后有26名优秀年轻干部被选派到国内外高校攻读MBA，现在这批干部均已成为企业各级领导岗位的中坚力量。

（四）创新机制，不拘一格使用人才。在选人用人方式上，企业普遍引入了竞争机制，全面推行竞聘上岗、岗位轮换、动态管理、末位淘汰等制度，促进了各类优秀人才的脱颖而出。逐步建立健全激励机制，充分调动各类人才的积极性，最大限度地发掘和释放各类人才的潜能。晶华集团变传统的“相马”为“赛马”，设计了各类人才的“赛马场”，建立了“人才管理奖”、“优秀人才奖”和“科技创新奖”等，为广大员工提供公平的竞争机会。2004年，对6个高层经理岗位和120个中层管理岗位进行了公开招聘，报名达600余人。德隆集团将岗位竞聘作为一项日常性的工作，只要出现空缺，随时实行竞争。每年开展一次技术比武，对优胜者进行物质奖励。德药公司成立了具有法人资格的技术开发有限公司，自主经营，自负盈亏，极大地调动了技术人员的积极性。

三、存在的主要问题

（一）缺少高层次、复合型人才。本科以上学历人才所占比例较低，在2630名经营管理人才中，研究生以上学历的59人，仅占2.2%，本科学历的509人，占19.4%；在3105名专业技术人才中，研究生以上学历的49人，仅占1.6%，本科学历的549人，占17.7%。并且这里面还有相当一部分不是第一学历，尤其是研究生，都是企业选送或自己在职攻读的，全日制研究生一个也没有。

（二）人才结构不够合理。企业高层管理人员的年龄偏大，学历偏低，知识结构单一，与现代化的企业管理要求差距较大；专业技术人才队伍中高、中、初级职称的比例为1：4：9，与国内外一致公认的1：3：6的比例存在一定差距，高级人才所占的比例偏小；具有高级技师和技师资格的仅占全部技能人才的2.4%，高技能人才严重短缺。

（三）部分企业人才储备不足。有的企业人才队伍没有形成合理的梯次结构，人才断档现象比较突出。还有的企业因规模扩张较快，人才的引进和培养远不能满足企业快速发展的需求。石油化工总厂是唯一没有改制的市属企业，人才观念相对其它企业来讲比较落后，虽然从目前看，企业的人才结构还可以，中层骨干岗位上有多个名牌大学的毕业生，但因多年没有进人，单靠吃老本，现有的管理和技术人员基本上是八十年代中期计划分配来的大学生，企业发展后劲明显不足。德隆集团由于近年来规模膨胀较快，各类人才明显不足，缺口较大。

（四）人才引进难，留住更难。虽然企业都出台了一系列的优惠政策，但由于地理位置、福利待遇等方面的差异，人才引进比较困难，特别是理工类本科以上毕业生，引进更难。即便引进来的人才也很难留住，石油化工近10年流失了30多个本科生，德棉集团大中专毕业生的流失率达30%左右，尤其是工程技术人员流失较多。

（五）人才自主创新能力不足。一是企业高级科技人员少，现有的研究生学历的都是管理专业，且均为在职攻读，搞专业的研究生没有，致使企业的自主创新能力较弱，部分企业虽然建立了高层次研发基地，如德棉的博士后流动站，但一直没有开展工作；二是5家企业虽然都建立了技术中心或技术开发公司，但是技改项目多，原始性创新和引进技术后的二次创新少。

（六）人才培养观念上存在一定程度的误区。尽管他们都认识到人才培养的紧迫性、重要性，在人才培养上也愿意投资，但在一些问题的认识上，考虑眼前利益较多。如有的企业不愿让主要技术力量进行脱产培训，担心他们参加培训，岗位无人顶替，给企业造成损失；有的企业不支持中高层管理人员参加高层次的培训，或攻读研究生，申请硕士学位，怕他们拿到学位后跳槽。多数企业不愿让技能型人才参与劳动部门的技术评定，特别是高级技师、技师等，而是自己制订标准，在等级评定上各自为政。我市首届首席技师评选，调查的五家企业中仅有一家参与，主要原因就是担心人才评选上后流失，而看不到对其它技能型人才的激励作用。

四、对策与建议

工业企业是一个地方财政收入的重要支柱和城乡居民收入的重要来源，是衡量一个地方经济发展情况和综合实力的重要标志。2006年是“十一五”规划的开局年，我市要在“十一五”期间实现新的腾飞，必须确立工业立市的理念，大力发展工业经济，加快我市工业化进程。而抓工业，抓发展，关键是人才。为此，必须采取有效措施，大力加强企业人才队伍建设，努力建设一支以经营管理人才、专业技术人才、技能型人才为核心的企业人才队伍。

（一）提高思想认识，大力实施“人才强企”战略。人才资源是最重要最宝贵的战略资源。人才问题不仅是企业发展的关键问题，更是企业发展的核心问题。根据2004年人才普查资料，截止2004年6月30日，全市党政群机关、企事业单位人才总量为199917人，具有大专以上学历的83250人，其中大学本科24738人，硕士研究生932人,博士研究生61人。而全市工业企业（含民营企业）拥有的人才量仅为54196人，具有大专以上学历的9166人，其中大学本科3347人，硕士研究生90人,博士研究生8人,分别占全市的27%、11%、13.5%、9.6%、13%。全市工业企业的人才拥有量明显偏低，高层次、高学历人才缺乏，严重制约了我市工业企业的快速发展和核心竞争力的提高。为此，必须进一步提高思想认识，自觉增强做好企业人才工作的紧迫感使命感，以加强人才能力建设为核心，以创新人才工作机制为动力，以优化人才队伍结构为主线，以培养选拔高层次人才为重点，全面实施“人才强企”战略。要进一步加强对企业人才工作的组织领导，建议在市委工交工委设立专门机构，具体负责企业人才的牵头抓总、综合协调、组织实施和督促检查。要把企业人才队伍建设纳入我市整体发展规划，依据我市企业发展的需要，制订《德州市“十一五”企业人才队伍发展规划》，使企业人才工作整体推进，协调发展。

（二）加强政策研究，努力形成人才荟萃的政策“洼地”。一是制定人才引进政策。对我市现行的人才政策、制度和措施进行梳理，抓紧研究制定大中专毕业生特别是高学历毕业生、高新技术人才来我市企业工作的各项优惠政策，在工资福利待遇、养老医疗保险、住房补助、家属子女就业上学等方面提供更加优惠的条件。二是制定人才柔性流动政策。按照“不求所有、不求所在，但求所用”的原则，采取咨询、讲课、兼职、短期聘用、技术承包、技术入股、技贸结合、人才租赁以及联建重点实验室等方式，灵活引进国内外智力。三是制定分配激励政策。按照市场经济的要求，针对各类人才的特点，研究制订与工作业绩相联系，鼓励人才创新创造的分配激励政策和技术、管理、资本等生产要素参与分配的政策，鼓励有条件的企业对做出突出贡献的经营管理人才、专业技术人才实行期权、股权激励，推行、完善年薪制和协议工资制，逐步建立重实绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜的政策分配机制，探索建立人才资本及科研成果有偿转移制度，鼓励优秀人才从事科技项目研究开发，并为他们项目推广、成果转化提供优先贷款贴息、风险担保等。切实保护好企业人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等合法权益不受侵害。

（三）强化培训培养，大力加强高层次人才队伍建设。要立足企业现有人才，高度重视和发挥好现有人才的作用。要大力加强现有人才的培养，按照优秀人才优先培养，关键人才重点培养，稀缺人才加紧培养，一般人才有计划分层次培养的原则，建立起企业人才培养体系。经营管理人才的培养，要着眼于提高企业的市场竞争力，以培养懂经营、会管理，具有战略开拓能力和现代化经营管理水平的优秀企业家为重点，实施“企业高级经营管理人才培养工程”，采取项目委托、定向培养、挂职锻炼、与国际公认的执业资格培训机构合作等形式，加大培养力度，加快建设一支职业化、现代化、国际化的高素质企业经营管理人才队伍。建立德州市“首席专家”制度。在全市科研机构、企业、事业单位及其他各种经济组织的重点学科、重大工程、支柱产业、高新技术领域中设置德州市“首席专家”建设工程岗位，选聘科研精英、技术尖子，建设以德州市“首席专家”为核心、以中青年科研骨干为中坚的高水平科研攻关团队，不断提高我市企业的自主创新能力。继续开展好德州市“首席技师”评选工作，不断加大工作力度，进一步提高企业对技能型人才作用的认识，增强参评的积极性。不断完善技能人才职业资格证书制度，通过开展多层次、多工种的技能竞赛和岗位练兵、拜师学技、导师带徒、技术攻关、观摩研讨等活动，拓宽技能型人才的培养途径。

（四）完善工作机制，不断提高服务水平。一是进一步加强人才市场体系建设，逐步开放人才中介市场，推进人才中介市场化、产业化，充分发挥好人才市场的集聚、调节、辐射功能和配置人才的基础性作用；同时加强科技成果、科技信息服务市场的建设，更好地为各类人才提供科技培训、信息交流、技术开发、科技成果转化等方面的服务。二是尽快建立科学的人才评价选拔体系，完善人才评价标准和评价手段，建立起以业绩为依据，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，全面推行专业技术职业资格制度，加快执业资格制度建设，构建起由政府、企业、社会中介机构共同发挥作用的公正公开公平的企业人才评价体系。三是要加强企业博士后工作站和技术创新中心的建设，充分依托其吸引和培养人才的载体作用，努力把其办成我市高级管理人才、专业学科带头人及技术、管理、市场等复合型人才的集聚地、培养地和扩散地。四是建立“人才流动绿色通道”，推行人才引进“一卡通”服务，实行“德州市人才居住证”、“德州市外来人才聘用证”制度，为引进人才提供便捷、优质的服务。

（五）优化人才环境，积极营造“尊重知识、尊重人才”的良好社会氛围。要按照市场经济的要求，进一步加强人才管理体制改革，切实转变工作职能，把落实人才政策、提高人才地位、宣传人才业绩、优化人才环境作为工作的重点来抓。一是要大力表彰优秀人才。可设立工业人才社会贡献奖、科技创新奖和企业规模突破奖、技术进步奖、培育名牌奖、资本营运奖等，每年重奖先进企业和先进个人，全面激发各类人才的创造力。二是要进一步改善人才成长环境。要关心各类优秀人才的成长，认真做好在优秀人才中发展党员工作，积极推荐优秀企业经营管理者、专业技术人才、技能人才参政议政，适当增加企业人才在各级人大代表和政协委员中的比例，不断提高各类优秀人才的知名度和社会地位。三是要进一步加大人才宣传力度。利用广播、电视、报纸、网络等媒体开展各类活动，大力宣传实施人才强企战略的重要意义，宣传我市的人才政策，宣传企业在人才队伍建设中取得的成功经验和做法，宣传优秀人才的业绩，使全社会都来关心、支持、重视人才工作，从而在全社会营造起“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。